Определение понятия кадровая политика организации

Определение понятия кадровая политика организации

Определение понятия кадровая политика организации

Понятие, типы и виды кадровой политики

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Определение кадровой политики
  2. Задачи кадровой политики
  3. Принципы классификации кадровой политики
  4. Разные типы масштабности кадровой политики
  5. Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Понятие и сущность кадровой политики организации

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики, поскольку в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы — творческий потенциал персонала и методы управления.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

· система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

· набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач, поэтому кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Содержание кадровой политики составляют:

· обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

· развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

· совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.

Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

Первая задача — набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача — адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача — выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача — эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, — крайне сложная проблема в управлении персоналом.

Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.

Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия — одна из ведущих задач управления персоналом.

Кадровая политика организации: определение и ее виды Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Любшина Дарья Сергеевна

В данной статье речь пойдет о кадровой политике , а именно, дано ее определение в широком и узком смысле. Выявлена основная цель кадровой политики . Описаны виды и направления кадровой политики .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Любшина Дарья Сергеевна

Текст научной работы на тему «Кадровая политика организации: определение и ее виды»

Кадровая политика организации: определение и ее виды

Любшина Дарья Сергеевна /Lublina Darya Sergeevna — студент, экономический факультет, кафедра управления персоналом организации, Московский государственный областной университет, г. Москва

Аннотация: в данной статье речь пойдет о кадровой политике, а именно, дано ее определение в широком и узком смысле. Выявлена основная цель кадровой политики. Описаны виды и направления кадровой политики. Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадры, менеджмент.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику предприятия. Под кадровой политикой (в широком смысле) понимается система установленных принципов и норм, которые осознанны и соответствующим образом определены, приводящие человеческие ресурсы компании в соответствии со стратегией предприятия. Кадровая политика (в узком смысле) — комплекс конкретных положений, правил и норм о взаимоотношениях персонала и предприятия. Таким образом, в данной выпускной квалифицированной работе базовым определением кадровой политики будем считать главное направление работы с кадрами, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [3].

Основная цель кадровой политики компании заключается в обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и качественного состава персонала предприятия, которая соответствует потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда [1].

Направления кадровой политики каждого конкретного предприятия должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которая существует в компании. Основные направления кадровой политики предприятия:

— управление персоналом организации;

— подбор, отбор, найм и грамотная расстановка персонала;

— формирование и подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

— оценка и аттестация персонала;

— развитие и карьерный рост персонала;

— мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Классификация видов кадровой политики компании базируется на влиянии

управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие виды кадровой политики предприятия:

1. Пассивная кадровая политика. Для данной политики характерно, что у руководства фирмы есть четко выраженная программа действий в отношении сотрудников, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале и не располагает средствами оценки персонала. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует.

2. Реактивная кадровая политика. Охарактеризовать данную кадровую политику можно тем, что руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с работниками и предпринимает меры по разрешению возникающих спорных ситуаций и проблем. Кадровые службы таких компаний имеют средства диагностики существующей ситуации. В программах развития предприятия кадровые вопросы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их разрешения.

ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 8(20) 2016 | 56 |

3. Превентивная кадровая политика. Под данной политикой понимается наличие у руководства фирмы обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Отдел кадров подобных организаций располагает и средствами диагностики сотрудников, и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период времени. В планах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, обозначены задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика — характерна наличием у руководства компании обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на сотрудников. Отдел кадров способен разработать антикризисные кадровые программы, провести постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ работы с персоналом в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды [2].

1. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент / В. М. Цветаев. М.: Изд-во Проспект, 2004. 160 с.

2. Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: ИНФРА-М, 2013. 221 с.

3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника / Н. И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 399 с.

4. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик, 2010. 6-11 с.

Анализ использования веб-сайтов в интернет-маркетинге

Макарова Алина Дмитриевна /Makarova Alina Dmitryievna — студент, кафедра международных экономических отношений, Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова, г. Якутск

Аннотация: в современных условиях число пользователей сети Интернет увеличивается с каждым днем и предпринимателям необходимо выйти на интернет-площадку маркетинга. В данной статье рассматриваются плюсы использования вебсайта в интернет маркетинге, его основные функции и характеристики. Ключевые слова: веб-сайт, интернет-маркетинг.

Веб-сайт — основное средство взаимодействия компании и целевой аудитории в интернете. Современная веб-разработка включает в себя решение ряда задач: простоту навигации, прозрачность интерфейса, высокий уровень восприятия информации. Веб-сайт является наиболее распространенным видом интернет-представительства компании [5, с. 211-218].

Веб-сайт компании открывает для нее новые возможности по созданию, построению и управлению взаимоотношениями с клиентами. Он может быть использован для перемещения покупателей через определенные этапы процесса формирования и покупки заказа из категории потенциальных клиентов в категорию реальных клиентов [1, с. 238-242].

Компания получает целый ряд преимуществ при применении такого маркетингового инструмента, как веб-сайт в своей бизнес-деятельности. Эти преимущества включают в себя:

1. увеличение производительности компании;

| 57 | ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 8(20) 2016

Понятие, типы кадровой политики

Вы будете перенаправлены на Автор24

Кадровая политика – это специальное направление управленческой деятельности в организации, которое предполагает разработку и реализацию общей методологии, принципов, процедур, инструментов отбора и оценки кадровых ресурсов, развития кадрового потенциала, формирования кадрового резерва и решения иных кадровых вопросов, которые реализуются высшим руководством организации, линейными и функциональными менеджерами, а также специальной кадровой службой.

Сущность и значение кадровой политики

В качестве основной задачи управления в современной организации нередко называется отбор квалифицированных эффективных работников и служащих, если речь идет о сфере публичного управления. Персонал организации рассматривается сегодня в качестве важнейшего ее ресурса, поэтому значительные усилия кадрового управления сосредоточены в разработке и реализации эффективных процедур:

  • регулирования отбора высококвалифицированных специалистов;
  • оценки соответствие специалиста занимаемой должности или должности, на которую специалист претендует;
  • управления развитием карьерой;
  • формирования и управления кадровым резервом;
  • формирования системы финансовых, социальных и иных преимуществ, позволяющих в условиях конкуренции поучаствовать в борьбе за лучшие кадры.

Кадровая политика в частной сфере разрабатывается собственниками организации, высшим руководством и специально учрежденной функционирующей кадровой службой. В сфере публичного управления кадровая политика частично определяется функциями и задачами, которые возложены на орган публичного управления или организацию, при этом руководство конкретным органом или организацией публичного управления имеет относительно широкие возможности по выстраиванию эффективной кадровой политики.

Как демонстрирует исследование практики деятельности кадровых служб современных предприятий, а также органов и организаций публичного управления фактически вопросами кадровой политики занимаются исключительно руководители кадровых служб, отделов и пр., полномасштабная кадровая политика в организациях не осуществляется, управление развитием карьеры не проводится. В качестве наиболее используемых инструментов ведения кадровой политики используется оплата труда, премировании работника.

Готовые работы на аналогичную тему

Вышесказанное позволяет утверждать, что в современной отечественной практике потенциал кадровой политики не используется в полном объеме.

Итак, содержание категории кадровая политика можно определить через следующие элементы:

  • кадровая политика – это направление управленческой деятельности в организации, которая закономерно следует из миссии, цели и задач, стоящих перед организацией. При этом кадровая политика ориентируется и на конкретные планируемые итоги функционирования организации с учетом перспектив ее развития в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Указанное определяет необходимость таких свойств кадровой политики, как гибкость, адаптивность: кадровая политика должна эффективно решать свои задачи, подстраиваясь под меняющуюся внутреннюю среду организации управления (структуру, корпоративную культуру и пр.) и под изменения внешней среды (состояние экономики, рынка труда и занятости, специфику реализации предпринимательской деятельности в условиях кризиса и пр.);
  • основные направления кадровой политики определяет высшее руководство организации совместно со специалистами кадровой службы и представителями отдельных функциональных направлений, которые фактически определяют те задачи, для решения которых кадровая служба должна обеспечить их необходимыми кадровыми ресурсами;
  • реализация кадровой политики осуществляется не только специальным кадровым подразделением, но и линейными и функциональными менеджерами;
  • ведущую роль в осуществлении кадровой политики организации играют специальные кадровые подразделение, отдел, служба. Такой специальный отдел решает задачу консультационного, методологического, координационного характера, реализует функции мониторинга кадровой политики, ее соответствия миссии, цели и задач организации, а также соответствия конкретного работника его должностным обязанностям.
Читайте также  Как оформить социальную пенсию?

Указанное позволяет определить кадровую политику как систему ценностных ориентиров, принципов, методов, процедур, инструментов, используемых в организации для управления кадровыми ресурсами для целей сохранения и развития кадрового потенциала, формирования эффективного сплоченного трудового коллектива, способного эффективно решать задачи организации и реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Типы кадровой политики

Современные теория и практика кадрового управления позволяют выделить в зависимости от специального воздействия и контрольных процедур со стороны менеджмента организации по кадровым вопросам следующие виды кадровой политики:

  • кадровая политика пассивного характера. Данный вид организации специального управленческого воздействия на кадровые ресурсы характеризуется отсутствием четкой стратегии и программ управления персоналом и фактически представляет собой реагирование на возникающие кадровые проблемы, такие как утечка кадров, конфликтные трудовые ситуации и пр.;
  • кадровая политика реактивного характера. Она предполагает, что работа с кадрами в организации строится на диагностике возникающих проблем с кадрами, исследовании причин таких проблем и возникающих трудовых конфликтов и принятии мер по устранению таких проблем и конфликтов;
  • кадровая политика превентивного характера представляют собой управление кадрами на основе специально разработанных прогнозов развития кадровой ситуации. Для управления кадрами здесь используются долгосрочные и среднесрочные прогнозы исследования соответствия кадров и кадровых резервов задачам по развитию организации. Иными словами, управление кадров строится здесь на прогнозировании и мониторинге кадровой ситуации;
  • кадровая политика активного характера предполагает, что в организации кроме прогнозирования активно разрабатываются инструменты воздействия на кадровую ситуацию, в том числе разрабатываются и осуществляются специальные целевые программы по кадрам. Названное направление в частности предполагает исследование производственного климата в организации, исследование мотивации персонала.

Кадровая политика

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

  • правилах внутреннего распорядка
  • коллективном договоре.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

Содержание

Виды кадровой политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

  • Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
  • Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
  • Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема — разработка целевых кадровых программ.
  • Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

  • Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
  • Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Основное содержание кадровой политики

  • обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
  • развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
  • совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Цели кадровой политики

  1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
  3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
  5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
  6. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
  7. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики

  • научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
  • комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
  • системность, т.е. учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
  • необходимость учёта как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
  • эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Основные характеристики кадровой политики в компании

  • Связь со стратегией.
  • Ориентация на долговременное планирование.
  • Значимость роли персонала.
  • Философия фирмы в отношении работников.
  • Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Определение понятия кадровая политика организации

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

§ правилах внутреннего распорядка;

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание мотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:

— требования, предъявляемые к персоналу;

— количественное и качественное планирование персонала;

— маркетинг персонала (занятость и сокращение или увеличение штатов);

Поскольку «кадровая политика является частью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

· долгосрочные перспективы развития фирмы;

· сохранение её самостоятельности (независимости);

· поступательное развитие и необходимы рост производства товаров (или услуг);

· закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

Основные характеристики кадровой политики фирмы:

связь со стратегией;

§ ориентация на долговременное планирование;

§ значимость роли персонала;

§ философия фирмы в отношении работников;

§ круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

— количественный и качественный состав персонала;

— уровень текучести кадров;

— гибкость проводимой политики;

— степень учета интересов работника / производства и т.д.

Виды кадровой политики:

— пассивная кадровая политика. Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действий относительно персонала;

— реактивная кадровая политика. Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

— превентивная кадровая политика. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

— активная кадровая политика. Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации. Делится на рациональную и авантюристскую:

— при рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее;

— при авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики :

· безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

· подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

· рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

· формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

· разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

· подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;

· разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

§ кадровая политика должна обеспечивать реализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

§ кадровая политика с одной стороны должна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой – быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

§ кадровая политика должна быть экономически обоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи с определёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочую силу;

§ обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.

Кадровая политика формирует:

— требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

— отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

— отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

— отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

— отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector