Оплачивается ли отпуск по беременности и родам при срочном трудовом договоре?

Оплачивается ли отпуск по беременности и родам при срочном трудовом договоре?

Оплачивается ли отпуск по беременности и родам при срочном трудовом договоре?

Оплачивается ли отпуск по беременности и родам при срочном трудовом договоре?

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С работницей был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В настоящее время женщина беременна. С выходом основного работника ее не уволили, пропустили сроки. Приказом перевели работницу без ее согласия на такую же должность (палатной медсестры) на период отсутствия другого работника (находящегося в декретном отпуске). Некоторое время после перевода работница фактически исполняла свои трудовые обязанности. В данный момент находится в очередном оплачиваемом отпуске (в отпуск по беременности и родам еще не ушла).
Как уволить сотрудницу?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Поскольку с выходом на работу основного работника срочный трудовой договор с временной работницей не прекращен, его следует считать заключенным на неопределенный срок. Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе. Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом основанию (при его наличии, разумеется).

Обоснование позиции:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). В соответствии с частью третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
По общему правилу, закрепленному в ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Если же срочный трудовой договор с работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора допускается даже в период ее беременности при условии, что невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья ст. 261 ТК РФ).
Соответственно, если постоянный работник выходит на работу в период беременности временной работницы (до родов или до прекращения беременности по иной причине), то работодатель должен предложить временной работнице перевести ее до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности, а при отсутствии таких должностей или отказе временной сотрудницы от перевода — уволить ее в день выхода постоянного работника на работу*(1).
Таким образом, в приведенной ситуации в день выхода на работу основного работника работодатель должен был предложить беременной работнице перевод на вакантные должности до окончания беременности. При их отсутствии или при отказе временной работницы от предлагаемых должностей ее необходимо было уволить в день выхода на работу основного работника. Вместе с тем трудовой договор с временной работницей расторгнут не был. Работодатель в одностороннем порядке без согласия работницы изменил условия заключенного с работницей срочного трудового договора.
В этой связи отметим, что в рассматриваемом случае изменить согласованные сторонами условия трудового договора возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору*(2).
Однако, как следует из вопроса, дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора не заключалось. Полагаем, что при таких обстоятельствах считать, что условия срочного трудового договора изменены, нет оснований. Тот факт, что после издания работодателем приказа работница выполняла свои трудовые обязанности (а по сути согласованную сторонами трудового договора трудовую функцию), на наш взгляд, не может свидетельствовать о том, что между работником и работодателем достигнуто соглашение об изменении условий трудового договора о сроке его действия (смотрите также, например, определение Курганского областного суда от 29.06.2017 N 33-2122/2017, решение Алуштинского городского суда Республики Крым от 29.01.2018 N 2-107/2018).
По нашему мнению, в этом случае речь должна идти о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, в силу части четвертой ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок без дополнительного оформления каких-либо документов, внесения изменения в трудовой договор*(3).
Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе*(4). Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом (ст. 77 ТК РФ) основанию (при его наличии, разумеется). В частности, работодатель может предложить работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Если работница не согласится, то работодатель вправе принять решение о сокращении численности (штата) работников и, соответственно, расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом напомним, что расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель может только с соблюдением установленного законом порядка и не ранее достижения ребенком возраста 3-х лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(5).
Обращаем внимание, что мы высказали свое экспертное мнение по вопросу, которое может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов. При возникновении спора окончательное решение может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Если момент выхода на работу постоянного сотрудника приходится на время после окончания беременности временной сотрудницы (в том числе и в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам), то трудовой договор с ней в любом случае можно прекратить в день выхода на работу постоянного работника. Предлагать перевод на вакантные должности в такой ситуации работодатель не обязан.
Отметим также, что нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, равно как и наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора. Дело в том, что положения части шестой ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, которое предусмотрено п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
*(2) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения;
— Вопрос: Сотрудник принимается на работу на период отсутствия (отпуска) одного из работников, однако после выхода этого работника из отпуска в отпуск уходит другой работник. Вправе ли работодатель не расторгать срочный трудовой договор, а заключить дополнительное соглашение об изменении срока действия трудового договора?
*(3) Законодательство не содержит требований о подписании сторонами какого-либо соглашения для «преобразования» срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 «О продлении срочного трудового договора» рекомендовал сторонам в случае «трансформации» срочного договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести в него изменения, заключив соответствующее дополнительное соглашение.
*(4) В случае увольнения работницы в связи с истечением срока трудового договора и возникновении спора, велика вероятность признания судом увольнения по этому основанию неправомерным и восстановления работника на работе.
*(5) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
— Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;
— Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя;
— Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре

Трудовые отношения между работником и работодателем устанавливаются посредством трудового договора. Наиболее приемлемым и удобным для сотрудника является бессрочный трудовой договор, который дает гораздо больше гарантий и обеспечивает высокий уровень социальной защиты. Однако нередко бывают случаи, когда желанная для женщины вакансия доступна только с оформлением по срочному трудовому договору, который имеет четко ограниченный период действия. Каким образом декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре?

Согласно статье 59 ТК РФ, организация (работодатель) имеет право заключить с работницей трудовые отношения на временной основе. При таких условиях выход в декретный отпуск и получение пособий по нему могут вызвать ряд вопросов и сложностей.

Законодательная база оформления декретного отпуска при срочном трудовом договоре

Порядок предоставления отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком женщинам, работающим по срочному трудовому договору, был изменен в июле 2015 года. Федеральным законом № 201-ФЗ, утвержденным Президентом РФ 29. 06. 2015 г и вступившим в действие через 10 дней после этого, были внесены поправки в некоторые статьи Трудового кодекса РФ. В частности, этот нормативный акт изменил положения части второй статьи 261 ТК РФ.

В новой редакции, касаемо оформления декретного отпуска сотрудницы при срочном трудовом договоре, установлены такие законодательные аспекты:

  1. Если срок трудового договора истек в период уже наступившей беременности сотрудницы, организация (работодатель) обязаны продлить его действие.
  2. Основанием для продления истекшего срочного трудового договора служит медицинская справка, подтверждающая факт беременности работницы, и личное заявление.
  3. Срок продления срочного трудового договора устанавливается до истечения срока беременности, родов и послеродового отпуска.
  4. Для подтверждения протекающей беременности сотрудница, с которой был продлен срочный трудовой договор, обязана один раз в три месяца предоставлять медицинский документ (справку с указанием срока).
  5. Если беременность по каким-то причинам прервана, но сотрудница при этом продолжает работать по продленному срочному трудовому договору, работодатель имеет право расторгнуть отношения с ней в течение одной недели после оповещения о данном факте.

Резюмируя внесенные в ст. 261 ТК РФ поправки, можно отметить, что при наступлении и благополучном протекании беременности у работницы с истекшим сроком трудового договора, организация должна предоставить возможность продолжения ее трудовой деятельности вплоть до выхода в отпуск по беременности и родам. Если беременность была прервана (самопроизвольно или вследствие медицинского вмешательства), организация имеет право расторгнуть трудовые отношения с сотрудницей. Такое же право предоставляется работодателю в случае, когда сотрудница не может документально подтвердить факт протекающей беременности в положенное время. Требовать справку из медицинского учреждения о продолжении беременности работодатель имеет право с периодичностью не чаще раз в три месяца.

Уход в декретный отпуск при срочном трудовом договоре

Отпуск по беременности и родам выступает гарантией защиты для женщины на период вынашивания ребенка и восстановления после родов. Согласно установленным трудовым законодательством нормам, декретный отпуск разделен на две части – предродовой и послеродовой, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Срок первой части декретного отпуска устанавливается на основе медицинского больничного листа, в котором указывается обстоятельства протекания беременности и родов. Стандартный отпуск составляет 140 дней – 70 дней дородовой, 70 послеродовой период. При наличии осложнений во время беременности или родов, многоплодной беременности, кесаревом сечении отпуск может быть увеличен до 156 или 194 дней.

На период нетрудоспособности сотрудницы ей выплачивается пособие по беременности и родам в размере полного среднего заработка за два предыдущих месяца или по ставке минимального трудового заработка, установленного на данный период времени. Все выплаты, положенные при декретном отпуске, выплачиваются общей суммой за весь период отпуска по беременности и родам одним платежом. Расчет производится на основании больничного листа. Выплаты идут из средств Фонда социального страхования (ФСС).

Таким образом, женщина, работающая по срочному договору, обладает всеми правами независимо от формы трудовых отношений. Ей, как и постоянным сотрудницам, полагается предоставление декретного отпуска по больничному листу, начиная с 30 недели беременности (при многоплодной беременности – с 28 недели). То же самое касается выплат пособия по беременности и родам.

Оформление декретного отпуска при замещении временно отсутствующего работника

Трудовое законодательство максимально защищает интересы беременной женщины. Статьей 261 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право уволить беременную сотрудницу лишь в двух случаях:

  • при полной ликвидации предприятия;
  • в случае замещения сотрудницей временно отсутствующего постоянного работника.

Но даже при возникновении подобных ситуаций работодатель имеет обязательства перед беременной сотрудницей, оформленной на работу по срочному трудовому договору. В части 3 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель может уволить беременную срочницу, временно замещающую постоянного работника, при соблюдении ряда условий:

  • организация обязана предложить женщине вакантную должность;
  • предложенная вакансия может быть равноценной, нижестоящей или нижеоплачиваемой;
  • предложенная работа должна соответствовать квалификации сотрудницы;
  • при выборе вакансии для беременной срочницы обязательно должно быть учтено состояние ее здоровья;
  • рабочее место должно находиться в пределах места проживания или прежнего места работы сотрудницы (предлагать работу в других населенных пунктах нельзя).

Увольнение беременной сотрудницы, замещающей постоянного работника, по истечении срочного договора возможно лишь после того, как ей буду предложены все возможные варианты трудоустройства и перевода на новую должность. Если у работодателя нет вакансий для замещения, он должен подтвердить это документально. При этом он получает право на ее увольнение в связи с тем, что в организации нет свободных рабочих мест.

Если женщина сама отказалась от предложенных работодателем вакансий, она подписывает официальный отказ. Этот документ служит гарантией защиты работодателю в случае возникновения спорной ситуации и дает ему право на увольнение работницы. Если срок срочного трудового договора истекает уже после рождения ребенка и послеродового отпуска, сотрудница может подать заявление на оформление отпуска по уходу за ребенком.

Часто возникает вопрос, как правильно оформить продление или увольнение беременной сотрудницы в случае, когда срочный договор имеет крайне ограниченный период. Например, менее одного месяца. В данном вопросе и работнице, и работодателю следует руководствоваться статьей 58 ТК РФ. В этом нормативном акте указано, что срочный трудовой договор может быть заключен на любой период времени.

Минимального срока действия о временном трудовом соглашении законодательством не устанавливается. Исходя из этого, даже если сотрудница была принята на работу по срочному трудовому договору на две недели и в этот период предоставила справку о беременности, на нее распространяются все нормы Трудового кодекса по оформлению декретного отпуска.

Декретные выплаты

Порядок декретных выплат для постоянных и временных сотрудниц при условии выполнения всех вышеприведенных условий одинаков. Он установлен федеральным законом № 81-ФЗ, согласно которому беременная женщина имеет на право на следующие выплаты:

  • единовременное пособие, назначаемое за раннюю постановку на учет в женскую консультацию (ст. 9);
  • социальное пособие по беременности и родам (ст. 6);
  • единовременное пособие при рождении ребенка (ст. 11, размер пособия – ст. 12);
  • ежемесячное детское пособие до полутора лет (ст. 12).

Таким образом, можно заключить, что при наступлении беременности в период действия срочного договора, не лишает женщину прав на получение пособий и законного оформления декретного отпуска.

Видео

Увольнение беременной срочницы, временно занимающей место постоянного сотрудника, возможно лишь после предложения ей вакантных должностей. Законным поводом для увольнения беременной работницы служит ее отказ от предложенных вакансий или полная ликвидация предприятия.

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Читайте также  Как расторгнуть брачный договор

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Имееет ли женщина право на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, если по окончанию отпуска по беременности и родам с ней расторгнут срочный трудовой договор

Вопрос:

С женщиной заключен срочный трудовой договор, по окончании отпуска по беременности и родам срочный трудовой договор расторгнут Имееет ли женщина право на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет? и если да то кто должен оплачивать данный отпуск по уходу?

Ответ:

Общим основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

ст. 77, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) <КонсультантПлюс>.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ст. 79, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014)

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи). ст. 13, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Таким образом, право на пособие по уходу за ребенком имеют только работающие матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Подборка материалов по вопросу:

Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 02.07.2013, с изм. от 04.06.2014) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2014) ст. 13, «Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком» и ст. 14 «Продолжительность выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком».

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, 30.03.2015 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Какие положены выплаты по беременности и рождению ребёнка, если работаешь по срочному трудовому договору?

Жена работает 2 года во время отсутствия основного работника.

Отвечаем на потребительские вопросы о финансах

Отвечает ведущий юрист Европейской Юридической Службы Оксана Красовская.

В рамках действующего законодательства, на основании ФЗ от 19.05.1995 N81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» предусмотрены выплаты, связанные с беременностью и родами и пособиями после рождения ребёнка. Расчёт пособий и порядок назначения для работающих женщин прописан в Федеральном законе от 29.12.2006 N255-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Согласно законодательству, застрахованным женщинам (официально трудоустроенным) по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляется отпуск по беременности и родам: 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности — 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложнённых родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) с выплатой пособия по беременности и родам.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).

Ранее работодателем на основании справки о постановке на учёт в ранние сроки беременности (до 12 недель) выплачивалось единовременное пособие. Это пособие назначалось одновременно с пособием по беременности и родам. В настоящее время с учётом внесённых изменений в 81-ФЗ, в соответствии со ст. 9 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», право на ежемесячное пособие женщине, вставшей на учёт в медицинской организации в ранние сроки беременности, имеют женщины в случае, если срок их беременности составляет шесть и более недель, они встали на учёт в медицинских организациях в ранние сроки беременности (до 12 недель) и размер среднедушевого дохода их семей не превышает величину прожиточного минимума на душу населения в субъекте Российской Федерации по месту их жительства (пребывания) или фактического проживания, установленную в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» на дату обращения за назначением указанного пособия. Данное пособие назначается и выплачивается территориальным отделением Пенсионного фонда РФ.

Пособие по беременности и родам рассчитывается работодателем работнице по срочному договору в том же порядке, что и работникам, которые работают на постоянной основе. Остальные выплаты будут зависеть от того, вышел ли основной работник на работу в период беременности женщины или нет.

Исходя из Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В ст. 261 ТК РФ говорится, что если срок истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить его до окончания беременности независимо от причин окончания. В случае рождения ребёнка договор продлевается до окончания отпуска по беременности и родам.

Но в этой же статье есть отдельные положения в отношении женщины, которая принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Если работница была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и основной работник выходит из отпуска по уходу за ребёнком, и невозможно с письменного согласия женщины перевести её на другую имеющуюся работу (это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или ниже оплачиваемая работа, которую женщина может выполнять с учётом состояния её здоровья), то в такой ситуации беременная женщина подлежит увольнению. И выплаты по беременности и родам ей не положены по больничному листу. Исходя из норм ТК РФ, работодатель обязан предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если же основной работник не выходит на работу и продолжает находиться в отпуске по уходу за ребёнком, то женщине, которая находится на временном месте, все выплаты и пособия будут выплачены. То есть она получит после рождения ребёнка и единовременное пособие при рождении ребёнка, и после окончания отпуска по беременности и родам ей работодатель обязан предоставить отпуск по уходу за ребёнком и передать документы в ФСС РФ для назначения пособия по уходу за ребёнком.

В настоящее время пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребёнка и пособие по уходу за ребёнком выплачивает территориальный орган ФСС РФ по месту регистрации работодателя. Работодатель только передаёт документы для назначения.

Если же во время отпуска по уходу за ребёнком выйдет основной работник, то срочный трудовой договор будет расторгнут. За пособием по уходу за ребёнком до полутора лет нужно будет обратиться в органы социальной защиты.

Найм сотрудника на декретную должность

Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?

Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.

Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.

Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?

Оформляем трудовые отношения с другим работником

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

1 способ — совмещение.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

А какие гарантии есть у временного работника?

Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

  • конкретным сроком;
  • периодом отсутствия основного работника.

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

Временный работник уходит в декрет

Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector