Незаконный выговор на работе что делать

Незаконный выговор на работе что делать

Незаконный выговор на работе что делать

Незаконное дисциплинарное взыскание

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ). Так, частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда. В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе требовать этого от работника, в случае же нарушений – привлекать сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Но всегда ли дисциплинарные взыскания обоснованы и законны, и как работнику защитить нарушенные права? Именно эти вопросы оказались в центре внимания специалистов юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» при рассмотрении в Миасском городском суде дела № 2-2686/2019, решение по которому было принято 26 ноября 2019 года.

Из материалов дела следует, что в июне и сентябре 2019 года профильное управление привлекло руководителя одной из миасских спортшкол к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и лишения части квартальной премии в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором, и нарушение исполнительской дисциплины.

Посчитав, что права директора спортшколы грубейшим образом были нарушены, специалисты юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» подали исковое заявление в суд. По мнению заявителя, оснований для привлечения директора к ответственности не имелось, поскольку каких-либо нарушений на момент издания спорных приказов он не допускал. К тому же директор не был ознакомлен с одним из приказов и узнал о нем случайно спустя три месяца после того, как документ был издан. Причем из содержания приказа невозможно было сделать вывод, за какое конкретно нарушение он привлечен к ответственности.

В исковом заявлении юристы просили отменить приказы о дисциплинарных взысканиях, взыскать с управления удержанные 10% ежеквартальной премии, компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию морального вреда.

Отметим, что в соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 ТК РФ, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Юристам юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» удалось убедить суд в том, что эти требования закона при привлечении директора спортшколы к дисциплинарной ответственности были нарушены, в частности, были нарушены положения статей 192 и 193 ТК РФ, в соответствии с которыми дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем, а в приказе должны быть указаны обстоятельства совершения проступка и реквизиты документов, его фиксирующих. Эту обязанность при издании приказов ответчик не выполнил. Обозначив проступок директора спортшколы как неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в нарушении исполнительской дисциплины, ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления замечания и выговора, было допущено истцом. Суд установил, что из обжалуемых приказов невозможно установить факты, подлежащие проверке на предмет их действительности, и вину работника в их совершении. Более того, указанные в приказе формулировки не могут являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок при наличии его виновного поведения.

Отметим, что существует определенный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, в части 3 статьи 193 ТК РФ указано, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако, из представленных ответчиком документов невозможно сделать однозначный вывод о том, когда имели место обстоятельства, в связи с которыми директор спортшколы привлечен к ответственности, а также соблюден ли работодателем установленный срок применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, часть 1 статьи 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Это нужно, чтобы обеспечить объективную оценку фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и предотвратить необоснованное применение дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом деле такие объяснения работодателем от работника затребованы не были.

Подчеркнем, что нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в силу положений статей 192 и 193 ТК РФ является самостоятельным основанием для признания оспариваемых приказов незаконными.

Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не установил конкретную вину работника и не доказал ее в установленном порядке. В связи с этим суд не усмотрел оснований считать директора спортшколы совершившим дисциплинарный проступок и отменил приказы о взысканиях, а также взыскал с управления удержанную с директора спортшколы часть ежеквартальной премии, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Оценивая решение суда, можно сделать вывод: если работник уверен в том, что дисциплинарные взыскания наложены на него неправомерно или сомневается в их законности, не стоит стесняться или бояться обращаться в суд, естественно, при поддержке квалифицированных юристов, которые помогут отстоять права и восстановить справедливость.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение Миасского городского суда от 26.11.2019 г. по делу № 2-2686/2019

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

  • Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания
  • Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
  • Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте
  • В какие сроки выносится выговор
  • Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
  • Как работодателю аннулировать выговор
  • Правовые последствия выговора на работе для сотрудника
  • Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя
  • Итоги

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера. Образец приказа о снятии выговора вы можете увидете в системе КонсультантПлюс. Для этого оформите бесплатно пробный доступ к системе.

Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Образец составления ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания подготовили эксперты К+. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Обжалование дисциплинарного взыскания

Если работник нарушил трудовую дисциплину или не выполнил обязанности по договору, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. А именно: сделать замечание, объявить выговор или уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

После замечания или выговора работодатель может лишить работника каких-то доплат и премии, если это предусматривает коллективный договор или другие документы и акты.

Как и в каких случаях работник может обжаловать и снять дисциплинарное взыскание?

Если вам срочно нужна помощь специалиста, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, позвоните нам или свяжитесь в мессенджерах.

В каких случаях можно снять дисциплинарное взыскание?

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан следовать определённому порядку, предусмотренному ст. 193 ТК РФ. Если нет — наказание можно обжаловать и отменить.

Что должен сделать работодатель:

  • Потребовать объяснение. Сотрудник должен написать объяснительную записку в течение 2 дней со дня требования, или составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
  • Провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
  • Издать приказ о том, что на конкретного сотрудника наложено конкретное взыскание.
  • Ознакомить работника с приказом под роспись в течение 3 дней со дня, когда издали приказ.

Важно! Какое именно наказание за какой проступок назначить, решает сам работодатель, в зависимости от тяжести и последствий нарушения. За исключением увольнения, все основания для которого указаны в статье 81 ТК РФ.

Когда работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания:

  • Если нет его вины. Например, когда работодатель понёс убытки вследствие поломки оборудования, которым управлял сотрудник. Доказывание вины ложится на работодателя.
  • Если он выполнял не свои обязанности, то есть работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
  • Работодатель не требовал письменное объяснение и/или не составил акт об отказе давать объяснения.
  • Работодатель нарушил сроки, когда можно применить взыскание. Наказать работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, но не позже. Если нарушение выявили по результатам ревизии, то не позднее 2 лет. Время отпусков и больничных не учитывается.
  • За один проступок наказали 2 и более раз. Например, назначили выговор с лишением премии и сразу уволили.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (КТС), прокуратуру, Трудовую инспекцию и районный суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. Работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.

Жалоба в КТС

Работник может обратиться в Профсоюз, чтобы создали комиссию по трудовым спорам (КТС) и рассмотрели спор. КТС может как постоянно действовать, так и собираться ситуативно. В комиссию входят представители работника и работодателя в количественном соотношении 1:1.

КТС рассмотрит ситуацию в течение 10 дней, после чего проходит заседание с участием работника, и принимается решение тайным голосованием.

Допускается рассмотрение и без работника, если он напишет соответствующее заявление (ч. 3 ст. 387 ТК РФ).

Через 3 дня со дня заседания КТС выдаёт сотруднику копию решения. Если сотрудник с ним не согласен, то может обратиться в суд или уполномоченные органы для обжалования дисциплинарного взыскания.

В суд можно подать и без обращения в КТС.

Жалоба в прокуратуру

Жалоба в прокуратуру целесообразна в случаях, если есть основания полагать, что в нарушениях, которые допустил работодатель, есть признаки преступления.

Жалоба в трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию может быть эффективной. Ведомство может направить работодателю предписание об отмене дисциплинарного взыскания.

Подать жалобу в Трудовую инспекцию, не выходя из дома, можно через сайт Онлайнинспекция.рф.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Чтобы отменить дисциплинарное взыскание через суд, можно сразу подать иск, никуда предварительно не обращаясь.

Трудовые споры рассматривают районные суды. Обратиться нужно в суд населённого пункта, где находится компания работодателя, исполняется трудовой договор или проживает сам работник.

Читайте также  Получение высокотехнологичной медицинской помощи

Иск можно подать в электронной форме на сайте конкретного суда при наличии технических возможностей.

Важно правильно составить иск, указать требование со ссылками на нормы закона и приложить достаточные доказательства.

Мы поможем вам собрать доказательную базу, составить иск так, чтобы спор разрешился в вашу пользу, а также вернуть компенсации, которых вас лишили из-за необоснованного, незаконного дисциплинарного взыскания.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок на обжалование дисциплинарного взыскания по ТК:

  • 3 месяца со дня, когда работник получил копию приказа о замечании, выговоре
  • 1 месяц со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении.

Если вы пропустили сроки на обжалование и снятие дисциплинарных взысканий по уважительным причинам, есть шанс их восстановить, обратившись в КТС или в судебном порядке. Например, если вы находились в командировке, на лечении, были вынуждены ухаживать за нетрудоспособным родственником. Только нужны будут документальные доказательства (справки из больницы, билеты на поезд, самолёт и т. д.).

Как происходит оспаривание дисциплинарного взыскания

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. В каких случаях следует оспаривать дисциплинарное взыскание
  2. Куда обращаться
  3. Сроки
  4. Что делать работодателю

Дисциплинарное взыскание – одна из мер влияния на сотрудника. Существуют следующие меры взысканий: замечание, выговор и увольнение. Если меры применены к сотруднику незаконно, он может их оспорить.

В каких случаях следует оспаривать дисциплинарное взыскание

Наложение дисциплинарного взыскания может повлечь за собой эти последствия:

  • Потерю работы.
  • Неполучение прибыли.
  • Сложность в дальнейшем трудоустройстве.
  • Сложности в продвижении по службе.

При оспаривании нужно учитывать целесообразность процедуры. Иногда это может привести только к усугублению конфликта. Однако если негативные последствия превышают риски оспаривания, следует обратиться в соответствующие органы.

Основания для оспаривания

Для оспаривания нужно собрать соответствующую базу. В частности, сотрудник может руководствоваться этой аргументацией:

  • Отсутствие оснований для наложения дисциплинарных взысканий. К примеру, ДВ наложено из-за опоздания сотрудника, однако последний не опаздывал. Самого предмета правонарушения нет.
  • Нарушен порядок наложения взыскания. Работодатель должен соблюсти процедуру привлечения к ДВ. Даже если правонарушение фактически имелось, однако не соблюдена сама процедура, взыскание вполне можно оспаривать. Порядок привлечения к ответственности регулируется статьей 193 ТК РФ.

Обжаловать взыскание можно в различных инстанциях.

Куда обращаться

Оспорить дисциплинарное взыскание можно в инспекции, комиссии (КТС), в суде. Порядок процедуры будет зависеть от инстанции.

Трудовая инспекция

При обращении в трудовую инспекцию нужно руководствоваться этим алгоритмом:

  1. Подача жалобы. Жалоба может подаваться в письменной и электронной форме. Для подачи в электронном виде нужно воспользоваться сайтом «ОнлайнИнспекция.РФ». Письменная жалоба оформляется в свободной форме. Однако в документе обязательно должна быть эта информация: ФИО заявителя, контактные данные, информация о работодателе, ФИО руководителя. Нужно изложить все обстоятельства дела, свою аргументацию. Также требуется поставить дату и подпись. Вручить жалобу можно при личном обращении. Альтернативный вариант – заказное письмо с описью и уведомлением о вручении.
  2. Получение ответа. Если представители трудовой инспекции сочтут жалобу обоснованной, компания работодателя будет проверена на предмет наличия нарушений. По итогам проверки выносится предписание об отмене взыскания.

ВАЖНО! Сотруднику нужно быть готовым, что его проблема не решится моментально. Жалоба будет рассматриваться в течение 30 дней.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам также имеет полномочия по отмене взыскания. Сформирована она может быть по инициативе сотрудников (основания – статьи 384 и 385 ТК РФ). Рассмотрим алгоритм обращения в КТС:

  1. Составление заявления. Заявление оформляется в свободной форме. Однако оно должно обязательно включать в себя эту информацию: ФИО, обстоятельства и суть жалобы, требования. На документе должны стоять дата и подпись. Рекомендуется составить заявление в двух экземплярах. Один из них остается у сотрудника. На нем должна быть проставлена отметка о дате приема документа. Эта бумага будет являться подтверждением, что сотрудник подавал жалобу. Работнику нужно проследить, чтобы заявление было зарегистрировано. Обязательность регистрации оговорена частью 1 статьи 387 ТК РФ.
  2. Получение ответа от комиссии. КТС рассматривает жалобу в течение 10 дней на основании части 2 статьи 387 ТК РФ.

По итогам рассмотрения заявления формируется заседание. На нем должен присутствовать или сам сотрудник, или его представитель. Также работник может подать заявление с просьбой, чтобы спор был рассмотрен без его личного участия. Соответствующее право приведено в части 3 статьи 387 ТК РФ. На протяжении 3 дней с даты рассмотрения спора сотрудник получает копию решения. Она должна быть подписана председателем комиссии и заверена печатью (основание – часть 3 статьи 388 ТК РФ). В течение 10 дней после принятия решения комиссией можно его обжаловать. Для обжалования нужно идти в суд на основании части 2 статьи 390 ТК РФ.

ВАЖНО! Если комиссия не рассмотрела жалобу в должном порядке, спор можно перенести в плоскость судебных разбирательств (статья 386 ТК РФ).

Обращение в суд считается наиболее эффективным инструментом для обжалования. Рассмотрим алгоритм действий:

  1. Составление искового заявления. Иск нужно подавать в судебный орган по адресу компании работодателя. В заявлении должна быть эта информация: название суда, ФИО и адрес истца, наименование и адрес ответчика, суть дела, обстоятельства, аргументация. Если иск подлежит оценке, нужно указать его стоимость. Также в заявлении нужно указать перечень приложенных бумаг. Соответствующие требования к иску содержатся в части 2 статьи 131 ГПК РФ. Заявление подписывается или сотрудником, или его законным представителем (часть 4 статьи 131 ГПК РФ).
  2. Подача заявления. К заявлению нужно приложить ряд документов: копии иска по числу сторон дела, доверенность представителя, документы, служащие подтверждением изложенным обстоятельствам, расчет суммы взыскания. Этот перечень документов оговорен в статье 132 ГПК РФ. Если конкретный суд это допускает, можно подавать иск в электронной форме.
  3. Участие в судебном заседании. Желательно, чтобы сотрудник явился на заседание лично. Если это невозможно, нужно выслать извещение о своей неявке, приложить к нему документы, подтверждающие уважительные причины. К примеру, это может быть больничный лист. Если причина неявки будет признана судом уважительной, заседание откладывается. Также истец может попросить суд рассмотреть дело без него.
  4. Получение решения. Решение суда можно получить лично в суде. Если человек не присутствовал на заседании, копия решения высылается ему по почте в течение 5 дней (часть 1 статьи 214 ГПК РФ). Решение вступает в силу в течение месяца. На протяжении этого срока сотрудник может подать апелляцию.

Рассмотрим последствия принятия решения в пользу сотрудника. Если работник из-за взыскания не получил премии, работодатель обязан выплатить ее с процентами (основание – статья 236 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! Сотрудники, инициирующие трудовые споры, освобождаются от уплаты пошлины.

Сроки

Сроки обращения в суд или в инспекцию:

  • 3 месяца при обычном дисциплинарном взыскании.
  • 1 месяц при увольнении.

Эти сроки можно продлевать. Однако сотрудник должен обосновать свою задержку. В качестве обоснования выступают уважительные причины. К примеру, это может быть болезнь, командировка.

Что делать работодателю

Работодатель может предупредить обжалование своего решения. Для этого он должен выносить дисциплинарное взыскание только при наличии реальных для этого оснований. Также он должен соблюдать порядок вынесения взыскания. Нужно оформлять все нужные документы, заполнять акты. Все бумаги должны быть заполнены в соответствии с законодательством.

Что делать, если сотрудником уже проводится обжалование? Работодателю требуется подготовить документы в защиту своей позиции. Нужно доказать, что был факт правонарушения. Также нужно подтвердить полное соблюдение процедуры наложения взыскания. Руководителю требуется учитывать, что суды встают на сторону сотрудников. Поэтому нужно тщательно готовить доказательную базу.

Выговор на работе: понятие и варианты оспаривания

Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание. Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей. Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.

Что такое выговор?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

  • обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
  • факт осознанного совершения проступка сотрудником;
  • исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).

Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

  • неоднократные прогулы и опоздания;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • срыв контрольных сроков исполнения;
  • выполнение работ с производственным браком и прочее.

Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Документальное оформление взыскания

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

  1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
  2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
  3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
  4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
  5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
  6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
  7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Чем грозит выговор на работе?

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

  • лишение премии;
  • лишение дополнительных надбавок;
  • отказ в переносе отпуска по желанию работника;
  • уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст. 81 ТК РФ, дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

Как обжаловать выговор на работе?

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

  • региональный отдел инспекции по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

  1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
  2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
  3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
  4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Читайте также  Порядок ведения воинского учета граждан в организациях

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector